8 (495) 508-56-27
- От вовлеченности
к командной
эффективностиУправление коллаборацией,
оценка и развитие команд
Узнать стоимость для Вашей компании
заполните форму
Заказать Демо-версию
Укажите контакты для получения данных
Заказать презентацию
Укажите контакты для связи
Заявка на демонстрацию
Укажите Ваши контактные данные
Нажимая ОТПРАВИТЬ вы согласны на обработку персональных данных и с Политикой конфиденциальности
ПРОБЛЕМЫ
Сотрудники имитируют трудовую деятельность, занимаются личными делами
Из-за низкой вовлеченности сотрудников сильно страдает командная эффективность:
Плохие коммуникации и конфликты между отделами
Отсутствие у сотрудников желания развиваться внутри компании
Безынициативность и противодействие нововведениям
Нежелание сотрудников передавать опыт, высокая текучесть стажеров на этапе ввода в должность
Методика
Наша методика основана на четырех признанных организационных концепциях, использует валидные и надежные психометрические инструменты:
Наша методика основана на четырех признанных организационных концепциях, использует валидные и надежные психометрические инструменты:
Исследование и управление вовлеченностью:
Исследование вовлеченности,
удовлетворенности и лояльности (eNPS) сотрудников и команд. Руководители получают данные как по индивидуальной, так и командной вовлеченности в динамике. Возможно провести контент-анализ предложений и обратной связи от сотрудников (с применением алгоритмов кластеризации и сегментации).
Определение драйверов вовлеченности
Выявление отдельных факторов, которые влияют на вовлечённость сотрудников и позволяет руководителю правильно расставить приоритеты в управлении командой и организационными изменениями.
Вовлеченность - коллективное явление
во многом результат внутригруппового взаимодействия и коммуникаций. Для этих целей мы учитываем то, как существующие отношения в команде и коллективе влияют на вовлеченность отдельных сотрудников.
Проведение регулярных опросов
влияет на факторы, связанные с вовлеченностью. Выявлена положительная обратная связь между регулярными опросами, и тем, как сотрудники оценивают своих возможности реализовать себя на работе.
Организационный сетевой анализ:
Кластеризации сетей внутри организации
На основании данных по взаимодействию сотрудников, мы формируем сетевые диаграммы отношений (графы взаимодействия, хордовые диаграммы). Это «рентгеновский снимок» реальных, горизонтальных отношений в коллективе. Выделение реальных команд (малых групп сети) позволяет проводить сбор обратной связи от сотрудников по их командному взаимодействию, определять командные роли.
Вовлеченность, результативность, эмоциональный настрой
мотивация в развитии компетенций зависит не только от самого сотрудника, но и того, с кем он связан и взаимодействует. Исследование и анализ отношений позволяет управлять вовлеченностью команд, а не отдельных сотрудников.
Исследование и развитие отношений внутри команд
The history of architecture traces the changes in architecture through various traditions, regions, overarching stylistic trends, and dates. You will study Architectural History, which is a survey from antiquity to the present day. An introduction to key aspects central to the study of Architectural History. You will also choose an optional course from another subject area.
Риски деструктивного поведения команд.
Состояние вовлеченности и выгорания сотрудника определяется в первую очередь его близким окружением внутри коллектива. Для прогноза вовлеченности сотрудника в будущем, нужны признаки, характеризующие вовлеченность тех сотрудников, с которыми он связан отношениями. Сетевой анализ может использоваться для моделирования «эпидемий».
Управление командной эффективностью:
Для поддержания командной эффективности
в каждой из команд должны быть представлены все базовые командные роли («интегратор», «производитель», «предприниматель», «администратор»). Методика позволяет определить, кто какие командные роли из сотрудников выполняет. Команды в которых не представлены базовые роли, показывают низкую продуктивность и низкую вовлеченность сотрудников.
Сбалансированность по ролям
Методика позволяет определить сбалансированность по ролям каждой из реально существующих команд. Каждый участник команды не в состоянии обеспечить выполнение нескольких ролей в одной команде, однако, может одновременно участвовать в разных командах и выполнять в них разные роли. Например, руководитель отдела продаж может в одно и то же время быть частью нескольких групп: команда топ-менеджеров, отдел продаж, проект внедрения CRM-системы.
Определение ролевых предпочтений
происходит не только на основании самооценки, но и по оценкам коллег, непосредственно работающих с сотрудником. Сотрудник может сравнить то, как его самооценка командного взаимодействия соотносится оценками и ожиданиями команды, в которой он работает. Такая рефлексия на позволяет значимо корректировать поведение. За счет наджинга (от англ. nudge) и положительного подкрепления со стороны команды, формируются стимулы для развития необходимых ролевых компетенций у членов команды.
Развитие корпоративной культуры:
Групповая сплоченность
зависит от близости ценностных установок участников. На основе тех же принципов происходит формирование неформальных групп внутри коллективов. Ценности выступают катализатором взаимодействия в группе: с одной стороны, они могут обеспечивать сплоченность коллектива, а с другой стороны могут способствовать его распаду.
Выявление ценностных установок
(реальных, а не декларируемых) внутри команд (организации в целом) происходит в ходе выборочных smart-опросов. Используя данные по исследованию корпоративной культуры и данных по взаимодействию, возможно определить, какие ценности в коллективе способствуют установлению взаимоотношений, а какие - наоборот.
Применения прогнозной модели
За счет применения прогнозной модели для социального взаимодействия возможно спрогнозировать то, как "впишется" в коллектив сотрудник, исходя из его ценностей, а также сформировать рекомендации для кандидатов в каждую команду. Выбор модели управления результативностью для каждой команды производится в зависимости от типа корпоративной культуры.
Функции платформы
Сбор данных по взаимодействию
сотрудников на основании «цифрового следа». Данные из цифровых источников помогают определять респондентов для пульс-опросов (по методу 360 градусов), верифицировать ответы сотрудников, конструировать отдельные психометрические признаки. Источниками данными могут быть:
Данные по взаимодействию в корпоративных мессенджерах (Например, MS Teams, Slack)
Переписка в корпоративной электронной почте
Корпоративные календари (Google Calendar, MS Exchange) - проведение онлайн и оффлайн встреч
Системы контроля и управления доступом (СКУД)
Для работы алгоритмов данные по цифровому следу обогащаются данными опросов по взаимодействию
Система автоматически проводит пульс-опрос по выбранному опроснику. Прохождение опроса требует не более 3 минут и проводится не чаще одного раза в неделю для каждого сотрудника. Опрос проводится через выбранный сотрудником мессенджер или социальную сеть. У сотрудника есть возможность прокомментировать свой ответ, высказать идеи и предложения. Раз в неделю формируются отчеты для руководителей.
SMART-Опросы – это регулярные индивидуализированные опросы, сформированные роботом с учетом имеющихся в системе данных по различным сценариям. Например, используя данные по сетевому командному взаимодействию, система предложит оценить ролевые компетенции участника команды, с которым сотрудник наиболее часто взаимодействует. Такой опрос выполняется на принципах обратной связи 360 градусов, только состав респондентов и модель компетенций для оценки выбирает робот.
Классификация эмоций и прогноз выгорания
Определение эмоционального состояния сотрудников, в том числе работающих удаленно, на основании анализа цифрового следа: аудио и видеозаписей (ip-телефония, записи ВКС), лингвистический анализ тональности текстов переписки. Для классификации эмоций используются соответствующие методы машинного обучения и нейронные сети. Прогноз выгорания сотрудников основывается на автоматически определяемом профиле вовлеченности по трем субшкалам: психоэмоциональное истощение, деперсонализация, личная продуктивность.
Визуализация показателей командного взаимодействия
Графическое представление в виде организационной сети, диаграммы по ключевым показателям сотрудничества на дашбордах позволяет не только отслеживать состояние команд и отдельных сотрудников в динамике, находить источники рисков, но и углубляться исследование причинно-следственных связей, определять факторы вовлеченности, удовлетворенности для разных команд.
Простота запуска системы
1
Загрузка данных по работающим сотрудникам (интеграция с кадровой системой)
2
Подключение алгоритмов сбора данных из корпоративных источников
3
Выбор сотрудниками метода прохождения пульс-опросов
4
Проведение первичного исследования вовлеченности и ценностных установок сотрудников
5
Регулярные, индивидуализированные smart-опросы, связанные со взаимодействием и вовлеченностью
6
Формирование аналитических отчетов для руководителей и сотрудников
Политические игры и нездоровая конкуренция.
Подключение алгоритмов сбора данных из корпоративных источников
Загрузка данных по работающим сотрудникам (интеграция с кадровой системой)
Загрузка данных по работающим сотрудникам (интеграция с кадровой системой)
Выбор сотрудниками метода прохождения пульс-опросов
Высокая текучесть персонала.
Простота запуска системы
Регулярные, индивидуализированные smart-опросы, связанные со взаимодействием и вовлеченностью
Проведение первичного исследования вовлеченности и ценностных установок сотрудников
Саботаж решений руководства.
Проведение первичного исследования вовлеченности и ценностных установок сотрудников
Результаты использования системы
Повышение эффективности работы
команд, развитие лидеров, улучшение качества коммуникаций и рост личной ответственности. Это происходит по нескольким причинам: за счет роста осознанности и развития компетенций участников команд (коллаборативного лидерства), а также за счет положительного подкрепления, получаемого сотрудниками со стороны команды.
Сокращение издержек, связанных
с текучестью, поиском и развитием персонала. Снижение количества конфликтов и уровня напряженности в коллективе. Это происходит за счет формирования команд с учетом сложившихся ценностных установок (реальной корпоративной культуры)
Повышение инновационности команд
развитие лидеров, улучшение качества коммуникаций и рост личной ответственности. Это происходит по нескольким причинам: за счет роста осознанности и развития компетенций участников команд (коллаборативного лидерства), а также за счет положительного подкрепления, получаемого сотрудниками со стороны команды.
Новый взгляд на существующую
организацию выявить конфигурацию команд, структуру отношений в коллективе, выявить существенные риски и возможности трансформации. Рекомендательная система, позволяющая формировать обоснованные рекомендации по развитию лидеров, изменению структуры отношений внутри команд, изменения системы управления результативностью с учетом ролевых установок и корпоративной культуры.
Метрики вовлеченности, сотрудничества
Информация по целому ряду показателей для принятия управленческих решений: уровень вовлеченности, индексы сотрудничества, взаимодействия, интеграции, эмоционального состояния и выгорания, показатели по сбалансированности команд по ролям, показатели по численности «коммуникаторов», обеспечивающих связь команд и др.
Развитие командных компетенций
Инструменты неформального управления развитием необходимых командных навыков за счет непрямых рекомендаций («наджинг», от англ. nudge), основанных на мнении других участников команды.
Сбалансированность команд по ценностям и ролям
Рекомендации о переводе сотрудников внутри организации в команды с близкими ценностными установками, а также рекомендации к личностным качествам кандидатов на вакантную позицию с учетом исходного баланса по командным ролям и ценностным установкам команды.
Поддержка эффективного поведения
Наличие объективных критериев эффективного группового взаимодействия позволяет руководителям выстроить систему вознаграждения в привязке к показателям рациональной коллаборации (как личным достижениям, так и командным).
Повышение удовлетворенности
от работы, улучшение отношений в коллективе за счет регулярной конструктивной обратной связи, получаемой от коллег в ходе работы. Возможность использования сильных сторон, признания и определение возможностей для роста
Возможность быть услышанным
Сотрудники в ходе пульс-опросов могут высказывать предложения и замечания по наиболее значимым факторам, влияющим на вовлеченность и удовлетворенность
Доступ к личному кабинету
в котором отображается информация в динамике по развитию личных ролевых компетенций, обратная связь от коллег, показатели и индексы вовлеченности в работу разных команд, личный индекс риска выгорания и рекомендации с этим связанные
Рост осознанности и благополучия
Исследования демонстрируют, что значительная часть сотрудников не вовлечены в работу, находятся в состоянии эмоционального и профессионального выгорания, «работают, не приходя в сознание». Персонализированные рекомендации, связанные с командным взаимодействием и риском выгорания - способ повысить индивидуальную осознанность и проактивность; самостоятельно преодолеть выгорание, оставаясь в организации, вместо смены места работы.
Этичность и безопасность
Ценность
Нет «плохих» ценностей и «второстепенных» командных ролей. Роли в сильной команде являются «комплементарными» (взаимодополняющими). Рекомендации носят конструктивный характер
Анонимность
Система деперсонализирует обратную связь, получаемую сотрудниками, агрегируя данные от нескольких участников опросов.
Безопасность данных.
Система не хранит персональные и коммерческие данные из переписки, мессенджеров и других источников. В системе хранятся только агрегаты и рассчитанные индексы: показатели, полученные за счет обработки данных алгоритмами.
Соответствует 152-ФЗ.
Платформа 1С:Предприятие, под управлением которой функционирует система, сертифицирована в соответствии с требованиями по защите персональных данных.
Облако или корпоративная сеть.
В зависимости от требований корпоративной безопасности, система может быть работать как в корпоративной сети, так и в облаке.
Не обрабатываются личные данные.
Система не использует данные из личной переписки, социальных сетей.
Программный продукт
"1С:Управление по целям и KPI"
создан при поддержке Фонда содействия инновациям.
По ссылке доступен пресс-релиз
"1С:Управление по целям и KPI"
создан при поддержке Фонда содействия инновациям.
По ссылке доступен пресс-релиз
Закажите Демо-версию
