Низкая мотивация у сотрудников. Сотрудники имитируют трудовую деятельность, занимаются личными делами
Из-за низкой вовлеченности сотрудников сильно страдает командная эффективность:
Политические игры и нездоровая конкуренция. Плохие коммуникации и конфликты между отделами
Высокая текучесть персонала. Отсутствие у сотрудников желания развиваться внутри компании
Саботаж решений руководства. Безынициативность и противодействие нововведениям
Плохая адаптация новичков. Нежелание сотрудников передавать опыт, высокая текучесть стажеров на этапе ввода в должность
Методика
Система опросов и аналитических инструментов, основанная на признанных организационных и психологических концепциях, позволяет установить уровень вовлеченности и выявить факторы, влияющие на него.
Методика
Система опросов и аналитических инструментов, основанная на признанных организационных и психологических концепциях, позволяет установить уровень вовлеченности и выявить факторы, влияющие на него.
Исследование и управление вовлеченностью:
Вовлеченность
Мотивация
Культура
Вовлеченность - желание достигать наивысших личных и коллективных результатов, проявляя волю, инициативность и выходя за пределы своих должностных обязанностей.

Уровень вовлеченности влияет на результативность и эффективность работы бизнес-процессов, на темп и успех реализации стратегических целей компании, на репутацию компании и ее процветание в перспективе.

Опрос выявляет индивидуальный и групповой уровень включенности сотрудников в командную работу по шкалам причастности к общим целям и принятия себя.

Уровень вовлеченности сотрудников зависит от удовлетворения их ведущих потребностей (мотивов).

Для построения рейтинга мотиваторов сотрудника используется опрос, созданный на основе завоевавшей мировой авторитет методики самодетерминации.

Измерение удовлетворенности сотрудника с помощью отдельного опроса позволяет сопоставить важность мотиваторов и их удовлетворенность.

На основании полученных данных возможно планирование работы с отдельными сотрудниками и их группами, объединенными общими потребностями.
Конфликт ценностей сотрудников и культуры команды может стать причиной хронических конфликтов внутри и между подразделениями, сниженной вовлеченности сотрудников.
На основе теории спиральной динамики разработаны опросы для определения типа доминирующих ценностей сотрудников и компании.

Используйте диагностику ценностей уже на этапе отбора сотрудников в компанию и при формировании команд.
Диагностика команды:
Командные роли
Командная вовлеченность
Динамика отношений
Результативность команды во многом зависит от разумного распределения функций и ответственности между членами команды.
На основе моделей командных ролей Адизеса и Белбина созданы опросы для исследования взаимодействий в команде.

Первый опрос посвящен самооценке сотрудника относительно склонностей и способностей при выполнении 5 видов командных ролей.

Второй опрос дает возможность другим членам команды оценить способности сотрудника и выразить пожелания к выполнению им функций той или иной командной роли.

На основании сравнения результатов опросов возможно сделать выводы о необходимости коррекции в командной работе для увеличения ее продуктивности.
Вовлеченность, результативность, эмоциональный настрой, мотивация в развитии компетенций зависит не только от самого сотрудника, но и того, с кем он связан и взаимодействует. Исследование и анализ отношений позволяет управлять вовлеченностью не только отдельных сотрудников, но и команд.

Риски деструктивного поведения команд. Состояние вовлеченности и выгорания сотрудника определяется в первую очередь его близким окружением внутри коллектива. Для прогноза вовлеченности сотрудника в будущем, используются признаки, характеризующие вовлеченность тех сотрудников, с которыми он связан отношениями. Сетевой анализ может применяться для моделирования «эпидемий».
Кластеризации "сетей" внутри организации.
На основании данных по взаимодействию сотрудников, мы формируем сетевые диаграммы отношений (графы взаимодействия, хордовые диаграммы). Это «рентгеновский снимок» горизонтальных отношений в коллективе. Выделение реальных команд (малых групп сети) позволяет проводить сбор обратной связи от сотрудников по их командному взаимодействию, определять командные роли.

Исследование и развитие отношений внутри команд. Выявление неформальных лидеров; сплоченных групп и сотрудников, выпадающих из коллектива; лидеров мнений, способных развивать межфункциональное сотрудничество; ключевых коммуникаторов, связывающих команды. С помощью неформальной организационной сети и структуры сложившихся отношений можно управлять трансформацией существующих команд.
Разработка годового цикла обратной связи
с сотрудниками
Годовой цикл опросов обеспечивает руководителей компании обратной связью о состоянии персонала на каждом важном этапе жизненного цикла сотрудника, подразделения, компании.
Проведение опросов
Отчет методистов
Обучение
Годовой цикл отчетов
Возможен выбор режима проведения опросов
  • в анонимном режиме и с идентификацией респондентов,
  • через чат-боты мессенджеров по выбору респондента или через базу данных
  • с получением индивидуальной обратной связи каждым респондентом или без него
  • с дополнением/изменением формулировок вопросов
Использование социально-демографических данных респондентов и данных о результативности обогащает аналитику и позволяет сформулировать более сфокусированные рекомендации по управлению показателями.
Результатом проекта проведения опросов являются:
  • данные опросов;
  • аналитические отчеты, сформированные по предустановленным шаблонам;
  • комментарий методиста, содержащий интерпретацию аналитических отчетов и рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в общем и для улучшения отдельных показателей в частности;
  • презентация результатов проекта для руководства компании.
Обучающая сессия с использованием материалов проведенных опросов научит управленческий состав компании вплоть до линейных руководителей навыкам использования данных о психологическом состоянии сотрудниках для коррекции работы в подразделениях.
Материалы сессии включают:
  • теоретический материал, охватывающий основные понятия и теории, необходимые для манипуляции данными
  • практические задания-кейсы для выработки реальных предложений по улучшению работы с сотрудниками в компании.
Результат сессии – черновик плана комплексных решений в области управления персоналом.
На основании данных о структуре компании, ее стратегических и кадровых планов, данных о движении персонала и его результативности специалисты нашей компании помогут составить годовой план опросов, который
  • охватывает весь жизненный цикл сотрудника от приема на работу до увольнения,
  • помогает предотвратить снижение вовлеченности, сигнализируя о нарастании негативного состояния отдельных сотрудников или их сегментов
  • служит основанием для планирования развития сотрудников и формирования кадрового резерва
  • предотвращает конфликты на основе психологической несовместимости.
    Реализация проекта первичного проведения опросов:
    Утверждение параметров проекта: состава опросов, аналитических разрезов, формата методического отчета и рамок пост-проектного сопровождения

    Заключение договора, предусматривающего сохранность персональных данных
    Получение данных сотрудников для загрузки в систему
    Оповещение сотрудников и выбор ими канала для прохождения опросов
    Проведение опросов
    Формирование отчетов и методических рекомендаций для повышения вовлеченности сотрудников
    Пост-проектное сопровождение: презентация результатов проекта, проведение обучающей сессии, формирование плана развития персонала
    Формирование годового цикла опросов
    Диагностика выгорания на основе цифрового следа сотрудника:
    Выгорание
    Цифровой след
    Организация работы с выгоревшими
    Эмоциональное выгорание — синдром, признаваемый результатом хронического стресса на рабочем месте, который не был успешно преодолен.
    Выгорание развивается постепенно. Методистами компании разработана «Теплова карта выгорания» - шкала этапов и симптомов выгорания.

    Чтобы предотвратить выгорание, необходимо отслеживать

    • факторы, способствующие выгоранию
    • ранние поведенческие симптомы выгорания.
    «Тепловую карта выгорания» формируется на основе цифрового следа сотрудника – поведенческих данных, которые накапливаются в ИТ-инфраструктуре компании.
    Алгоритм собирает данные
    • динамики результативности и рабочей нагрузки
    • цифрового рабочего дня,
    • абсентеизма и презентеизма на рабочем месте
    • динамики коммуникаций и их тональности,
    • изменения рабочей среды.
    Алгоритм сбора данных и их анализа адаптируется под возможности ИТ-системы заказчика и особенности его бизнеса.
    Для подтверждения выявленных рисков чат-бот проводит опросы сотрудников и его коллег.
    Аналитический отчет автоматически информирует руководителей о возможных рисках выгорания сотрудников и команд.
    На основании данных о состоянии сотрудника и факторах рабочей среды, способствующих выгоранию, разрабатываются рекомендации
    • по изменению условий работы и
    • индивидуальной реабилитации
    в короткой и длинной перспективе.

    Пульс-опросы для оперативной обратной связи помогают контролировать улучшение состояния сотрудников
      Результаты использования системы
      Бизнес получает
      Лидеры команд получают
      Сотрудники получают
      Повышение эффективности работы
      команд, развитие лидеров, улучшение качества коммуникаций и рост личной ответственности. Это происходит по нескольким причинам: за счет роста осознанности и развития компетенций участников команд (коллаборативного лидерства), а также за счет положительного подкрепления, получаемого сотрудниками со стороны команды
      Новый взгляд на организацию
      позволяет выявить конфигурацию команд, структуру отношений в коллективе, существенные риски и возможности трансформации. Рекомендательная система, позволяющая формировать обоснованные рекомендации по развитию лидеров, изменению структуры отношений внутри команд, изменения системы управления результативностью с учетом ролевых установок и корпоративной культуры
      Повышение инновационности команд
      генерация сотрудниками идей по оптимизации процессов и развитию бизнеса. Это происходит за счет роста вовлеченности сотрудников, возможности высказывать свое мнение в ходе пульс-опросов по рабочим вопросам и в контексте выполняемых задач
      Сокращение издержек, связанных
      с текучестью, поиском и развитием персонала. Снижение количества конфликтов и уровня напряженности в коллективе. Это происходит за счет формирования команд с учетом сложившихся ценностных установок (реальной корпоративной культуры)
      Метрики вовлеченности, сотрудничества
      Информация по целому ряду показателей для принятия управленческих решений: уровень вовлеченности, индексы сотрудничества, взаимодействия, интеграции, эмоционального состояния и выгорания, показатели по сбалансированности команд по ролям, показатели по численности «коммуникаторов», обеспечивающих связь команд и др.
      Развитие командных компетенций
      Инструменты неформального управления развитием необходимых командных навыков за счет непрямых рекомендаций («наджинг», от англ. nudge), основанных на мнении и обратной связи других участников команды
      Сбалансированность команд по ценностям и ролям
      Рекомендации о переводе сотрудников внутри организации в команды с близкими ценностными установками, а также рекомендации к личностным качествам кандидатов на вакантную позицию с учетом исходного баланса по командным ролям и ценностным установкам команды
      Поддержка эффективного поведения
      Наличие объективных критериев эффективного группового взаимодействия позволяет руководителям выстроить систему вознаграждения в привязке к показателям рациональной коллаборации (как личным достижениям, так и командным)
      Повышение удовлетворенности
      от работы, улучшение отношений в коллективе за счет регулярной конструктивной обратной связи, получаемой от коллег в ходе работы. Возможность использования сильных сторон, признания и определение возможностей для роста
      Возможность быть услышанным
      Сотрудники в ходе пульс-опросов могут высказывать предложения и замечания по наиболее значимым факторам, влияющим на вовлеченность и удовлетворенность. Собранные предложения - могут лечь в основу проводимых организационных изменений
      Доступ к личному кабинету
      в котором отображается информация в динамике по развитию личных ролевых компетенций, обратная связь от коллег, показатели и индексы вовлеченности в работу разных команд, личный индекс риска выгорания и рекомендации с этим связанные
      Рост осознанности и благополучия
      Исследования демонстрируют, что значительная часть сотрудников не вовлечены в работу, находятся в состоянии выгорания, «работают, не приходя в сознание». Персонализированные рекомендации - способ повысить индивидуальную осознанность и проактивность; самостоятельно преодолеть выгорание, оставаясь в организации, вместо смены места работы
      Отзывы наших клиентов
      Отзывы наших клиентов
      "Мы приняли участие в проекте весной 2022 года. Я с опросами по вовлеченности знакома давно, соответственно, их пользу хорошо понимаю.

      В итоге мы за, примерно, 6 недель провели 7 опросов с ТопФактор. Мы решили действовать максимально открыто, опросы проводили не анонимно, т.е. все сотрудники знали, что мы получим их обобщенные результаты без привязки к конкретным людям, а им в ответ - автоматически упадет индивидуальная обратная связь о прохождении опросов.

      Если говорить о результатах для бизнеса после проведения проекта диагностики вовлеченности и мотивации у нас, то мы составили конкретный план действий, о котором рассказывали на вебинаре ТопФактор в сентябре. "
      Можете посмотреть подробнее.
      HR BP, Планета Лета
      "Основной целью участия в проекте мы видели диагностику вовлеченности, чтобы повысить мотивацию и удовлетворенность сотрудников, особенно в проектных подразделениях. За время проведения опросов, это примерно 1,5 месяца мы изучили 5 разных аспектов, непосредственно связанных с вовлеченностью и результативностью:
      • уровень вовлеченности;
      • рейтинг факторов мотивации;
      • удовлетворенность по каждому фактору;
      • тип ценностной ориентации;
      • предпочтения по командным ролям."

      менеджер по персоналу, Тюмень софт
      "Мы уже работали с ТопФактор по проекту внедрения KPI управления на момент выхода нового продукта по диагностике вовлеченности и мотивации команд. Поэтому в августе 2022 года было решено провести опросы сотрудников по нескольким направлениям. В результате проведенных опросов у компании появились: понимание приоритетов в работе с сотрудниками разных групп, аналитика причин негативных явлений в команде, позволяющая вовремя избегать конфликтов за счет поведения win-win, идеи для коррекции критериев отбора кандидатов и развития действующих сотрудников. Считаю, что продукт весьма полезен, в том числе для высокотехнологичных компаний, как наша."
      руководитель HR отдела, Тайтэн Пауэр Солюшн
      "Я была на одном из вебинаров Елизаветы Виноградовой, она рассказывала о новом инструменте для решения задач измерения вовлеченности и методах ее повышения с помощью коротких опросов сотрудников в мессенджерах. Идея понравилась, я считаю, что нам этот опыт принес пользу и вполне конкретные результаты. Отмечу, что обратная связь для сотрудников была составлена очень профессионально, все результаты отображались "в позитивном ключе", передавали точки роста сотрудника на будущее и давали стимул к саморазвитию на рабочем месте."
      ген.директор, UTEAM
      Этичность и безопасность
      Ценность
      Нет «плохих» ценностей и «второстепенных» командных ролей. Роли в сильной команде являются «комплементарными» (взаимодополняющими). Рекомендации носят конструктивный характер
      Анонимность
      Система деперсонализирует обратную связь, получаемую сотрудниками, агрегируя данные от нескольких участников опросов. Предложения и рекомендации могут храниться как анонимные по запросу пользователя
      Безопасность данных
      Система не хранит персональные и коммерческие данные из переписки, мессенджеров и других источников. В системе хранятся только агрегаты и рассчитанные индексы: показатели, полученные за счет обработки данных алгоритмами
      Соответствует 152-ФЗ
      Платформа 1С:Предприятие, под управлением которой функционирует система, сертифицирована в соответствии с требованиями по защите персональных данных.
      Облако или корпоративная сеть
      В зависимости от требований корпоративной безопасности, система может быть работать как в корпоративной сети (On-Premise), так и в облаке (SaaS).
      Не обрабатываются личные данные
      Система не использует данные из личной переписки (из мессенджеров WhatsApp, Viber, Telegram и др.), социальных сетей ( Vk и т.п.).
      Заказать консультацию
      методиста бесплатно
      Заказать консультацию
      методиста бесплатно
      Наши преимущества
      • Мощная аналитика
        и доступная визуализация по доступным данным. Вы сможете формировать отчетность за разные периоды с разными аналитическими разрезами: по подразделениям, дивизионам, проектным командам. Более 10 фильтров, позволяющих находить драйверы вовлеченности и лояльности. Формирование дашбордов по всем доступным показателям командного взаимодействия, вовлеченности и выгорания, сетевые диаграммы.
      • Формирование гибких навыков (Soft skills)
        по командному взаимодействию наиболее эффективно происходит в условиях реальной командной работы, при наличии регулярной обратной связи не только от руководителя, но и всей команды. Люди более охотно развивают необходимые компетенции при наличии положительного подкрепления полученного от референтной группы.
      • Консалтинг и методическая поддержка
        Полностью Российская разработка с поддержкой отечественными методологами. Для HRи лидеров команд мы предлагаем пройти методический курс, раскрывающий особенности применения инструментов, имеющихся в системе.
      • Удобство прохождения опросов
        Для проведения пульс-опросов мы используем мессенджеры и чат-боты, доступные на платформах: Telegram, ВКонтакте, Viber. Опросник доступен в любое время. Возможна настройка напоминаний для повышения доли участвующих.
      • Встроенные рекомендации
        В вашем распоряжении экспертные знания о вовлеченности, командной эффективности, корпоративной культуре и организационно-сетевом анализе. В соответствии с полученными результатами опросов, система предоставляет доступ менеджерам и сотрудникам к рекомендациям, основанным на лучших HR-практиках.
      • Наличие готовых психометрических методик
        Методика опирается на признанные концепции и научно-обоснованные методы. Определение командных ролей, ценностных установок, уровня вовлеченности, оценка рисков выгорания реализуется с использованием валидных и надежных методик.
      • Автоматизированные и интеллектуальные алгоритмы обработки данных
        Минимальное участие человека в обработке данных исследований. Использование искусственного интеллекта (ИИ) для ряда задач: классификация эмоций и кластеризация сетей.
      • Лучшая практика управления командной эффективностью
        В продукте собрана лучшая практика (best practices) как российских, так и международных компаний в области управления вовлеченностью, коллаборацией, развитием лидеров и команд.
      © 2021 ТопФактор
      Контакты
      • info@topfactor.pro
      • 8 (495) 117-07-76
      Made on
      Tilda