Исследование вовлеченности, удовлетворенности и лояльности (eNPS) сотрудников и команд. Руководители получают данные как по индивидуальной, так и по командной вовлеченности в динамике. Возможно провести контент-анализ предложений и обратной связи от сотрудников (с применением алгоритмов кластеризации и многомерного шкалирования).

Вовлеченность - коллективное явление, во многом результат внутригруппового взаимодействия и коммуникаций. Для этих целей мы учитываем то, как существующие отношения в команде и коллективе влияют на вовлеченность отдельных сотрудников.

Выявление отдельных факторов (драйверов), которые влияют на вовлечённость сотрудников и позволяет руководителю правильно расставить приоритеты в управлении командой и организационными изменениями.

Проведение регулярных опросов сотрудников (сбор обратной связи) влияет на факторы, связанные с вовлеченностью. Выявлена положительная обратная связь между регулярными опросами, и тем, как сотрудники оценивают своих возможности реализовать себя на работе.

Для поддержания командной эффективности в каждой из команд должны быть представлены все базовые командные роли («Интегратор», «Перформер», «Инноватор», «Администратор», «Эксперт»). Методика позволяет определить, кто из сотрудников какие командные роли выполняет. Команды в которых не представлены базовые роли, показывают низкую продуктивность и низкую вовлеченность сотрудников.

Методика позволяет определить сбалансированность по ролям каждой из реально существующих команд. Каждый участник команды не в состоянии обеспечить выполнение нескольких ролей в одной команде, однако, может одновременно участвовать в разных командах и выполнять в них разные роли. Например, руководитель отдела продаж может в одно и то же время быть частью нескольких групп: команда топ-менеджеров, отдел продаж, проект внедрения CRM-системы.

Определение ролевых предпочтений происходит не только на основании самооценки, но и по оценкам коллег, непосредственно работающих с сотрудником. Сотрудник может сравнить то, как его самооценка командного взаимодействия соотносится с оценками и ожиданиями команды, в которой он работает. Такая рефлексия не позволяет значимо корректировать поведение. За счет положительного подкрепления со стороны команды, формируются стимулы для развития необходимых ролевых компетенций у членов команды.

Групповая сплоченность зависит от близости ценностных установок участников группы. На основе тех же принципов происходит формирование неформальных групп внутри коллективов. Ценности выступают катализатором взаимодействия в группе: с одной стороны, они могут обеспечивать сплоченность коллектива, а с другой стороны могут способствовать его распаду.

Выявление ценностных установок (реальных, а не декларируемых) внутри команд (организации в целом) происходит в ходе адаптивных пульс-опросов. Используя данные по исследованию корпоративной культуры и данных по взаимодействию, возможно определить, какие ценности в коллективе способствуют установлению взаимоотношений, а какие - наоборот.

За счет применения прогнозной модели для социального взаимодействия возможно спрогнозировать то, как "впишется" в коллектив сотрудник, исходя из его ценностей, а также сформировать рекомендации для кандидатов в каждую команду. Выбор модели управления результативностью для каждой команды производится в зависимости от типа корпоративной культуры.

Выгорание – новая эпидемия. Рост рабочей нагрузки и коммуникаций, отсутствие баланса между работой и отдыхом, постоянные командировки, токсичная атмосфера – все это провоцирует выгорание.

Методика позволяет выявить: признаки выгорания, определить стадию, на которой находится сотрудник. Данные цифрового следа позволяют сформировать «Тепловую карту» рисков выгорания. Алгоритм собирает данные цифрового рабочего дня, динамики коммуникаций и их тональности, изменение рабочей среды, определяет состояния абсентеизма и презентеизма. Для подтверждения выявленных рисков чат-бот проводит опросы сотрудников и его коллег, чтобы своевременно определить негативные явления. Аналитический отчет позволяет информировать руководителей о возможных рисках выгорания, снижения рабочей продуктивности сотрудников и команд.

Система автоматически проводит пульс-опрос по выбранному опроснику. Прохождение опроса требует не более 3 минут и проводится не чаще одного раза в неделю для каждого сотрудника. Опрос проводится через выбранный сотрудником мессенджер или социальную сеть. У сотрудника есть возможность прокомментировать свой ответ, высказать идеи и предложения. Раз в неделю формируются отчеты для руководителей.

Адаптивные сценарии опросов– это регулярные индивидуализированные опросы, сформированные роботом с учетом имеющихся в системе данных по различным сценариям. Например, используя данные по сетевому командному взаимодействию, система предложит оценить ролевые компетенции участника команды, с которым сотрудник наиболее часто взаимодействует. Такой опрос выполняется на принципах обратной связи 360 градусов, только состав респондентов и модель компетенций для оценки выбирает робот.

Определение эмоционального состояния сотрудников, в том числе работающих удаленно, на основании анализа цифрового следа: аудио и видеозаписей (ip-телефония, записи ВКС), лингвистический анализ тональности текстов переписки. Для классификации эмоций используются соответствующие методы машинного обучения и нейронные сети. Прогноз выгорания сотрудников основывается на автоматически определяемом профиле вовлеченности по трем субшкалам: психоэмоциональное истощение, деперсонализация, личная продуктивность.

Графическое представление в виде организационной сети, диаграммы по ключевым показателям сотрудничества на дашбордах позволяет не только отслеживать состояние команд и отдельных сотрудников в динамике, находить источники рисков, но и углубляться исследование причинно-следственных связей, определять факторы вовлеченности, удовлетворенности для разных команд.